Ja, en arbejdsgiver kan godt opsige en medarbejder under sygdom, men det er langt fra altid lovligt. Som medarbejder har du en række rettigheder, og mange opsigelser under sygdom viser sig efterfølgende at være usaglige eller direkte ulovlige.

Nedenfor gennemgås reglerne og dine rettigheder set fra medarbejderens side.

Sygdom er ikke i sig selv en saglig fyringsgrund

Udgangspunktet i dansk ansættelsesret er, at en medarbejder ikke må opsiges alene, fordi vedkommende er syg. Sygdom er en påregnelig livsbegivenhed, og arbejdsgiveren må derfor ikke lade sygdommen være den eneste eller afgørende årsag til en opsigelse.

En opsigelse under sygdom kan dog være lovlig, hvis arbejdsgiveren kan dokumentere en saglig begrundelse, der rækker ud over selve sygdommen.

Hvornår kan en opsigelse under sygdom være lovlig?

En opsigelse under sygdom kan i visse tilfælde være saglig. Det kan eksempelvis være tilfældet ved meget langvarigt sygefravær, som har væsentlige driftsmæssige konsekvenser for virksomheden, og hvor der ikke er udsigt til, at medarbejderen kan vende tilbage inden for rimelig tid.

Opsigelsen kan også være saglig, hvis stillingen ikke kan holdes åben, og der ikke findes realistiske muligheder for omplacering eller tilpasning. Endelig kan opsigelsen være lovlig, hvis den skyldes virksomhedens forhold, såsom nedskæringer, omstruktureringer eller lukning af en afdeling, og hvor sygdommen ikke er den reelle årsag.

Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at opsigelsen er saglig.

Hvornår er en opsigelse under sygdom typisk usaglig?

En opsigelse vil ofte blive anset for usaglig, hvis den sker kort tid efter, at medarbejderen har meldt sig syg. Det gælder også, hvis arbejdsgiveren ikke har undersøgt mulighederne for midlertidige løsninger, skånehensyn eller omplacering.

Har medarbejderen haft et begrænset eller almindeligt sygefravær, eller mangler der dokumentation for, at fraværet har haft væsentlig betydning for driften, taler det imod opsigelsens saglighed. Manglende dialog med medarbejderen om sygdommens varighed og fremtidsudsigter kan ligeledes være et tegn på, at opsigelsen er usaglig.

Særlig beskyttelse for funktionærer

Er du funktionær, har du en udvidet beskyttelse efter funktionærloven. En opsigelse skal være sagligt begrundet enten i medarbejderens forhold eller i virksomhedens forhold.

Sygdom kan kun udgøre en saglig begrundelse, hvis fraværet er væsentligt og langvarigt, og hvis der ikke er udsigt til, at medarbejderen kan genoptage arbejdet inden for overskuelig tid. Kortvarig eller almindelig sygdom vil som udgangspunkt ikke være tilstrækkeligt.

120-dages-reglen

120-dages-reglen giver arbejdsgiveren mulighed for at opsige en funktionær med forkortet varsel, men kun hvis meget strenge betingelser er opfyldt.

Reglen skal være skriftligt aftalt i ansættelseskontrakten. Medarbejderen skal have været syg i 120 dage inden for 12 måneder, opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til de 120 sygedage, og medarbejderen skal fortsat være syg på opsigelsestidspunktet.

Hvis blot én af betingelserne ikke er opfyldt, kan reglen ikke anvendes, og opsigelsen vil være ugyldig efter denne regel.

Sygdom som handicap og beskyttelse mod forskelsbehandling

Hvis sygdommen kan betragtes som et handicap, eksempelvis ved kronisk sygdom, længerevarende stress, depression eller varige fysiske lidelser, har medarbejderen en særlig beskyttelse efter forskelsbehandlingslovgivningen.

Arbejdsgiveren har pligt til at undersøge og afprøve rimelige tilpasninger af arbejdet, såsom ændrede arbejdstider, tilpassede arbejdsopgaver eller brug af hjælpemidler. En opsigelse, der sker uden, at disse muligheder er undersøgt, kan være ulovlig og udløse en betydelig godtgørelse.

Hvad kan du have krav på ved en ulovlig opsigelse?

Hvis opsigelsen er usaglig eller ulovlig, kan medarbejderen have krav på godtgørelse, ofte svarende til tre til seks måneders løn og i nogle tilfælde mere. Der kan også være krav på erstatning eller løn i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiveren har begået formelle fejl. I særlige tilfælde kan genansættelse komme på tale.

Hver sag beror på en konkret vurdering, og selv mindre detaljer kan få stor betydning.

Hvad bør du gøre, hvis du opsiges under sygdom?

Som medarbejder bør du sikre dig al relevant dokumentation, herunder opsigelsesbrev, e-mails og anden skriftlig kommunikation. Det er vigtigt at notere, hvornår sygdommen begyndte, og hvornår opsigelsen blev meddelt.

Du bør ikke uden videre acceptere, at opsigelsen er saglig, og du bør søge juridisk rådgivning hurtigt, da der ofte gælder frister for at gøre krav gældende.